Big-Five-Persönlichkeitstest: Testen Sie sich kostenlos oder fügen Sie die Vorlage zu Ihrem AidaForm-Konto hinzu

Wie wird der IPIP NEO-Test ausgewertet?

Der Online-Test auf dieser Seite wurde mit dem AidaForm-Dienst erstellt und verwendet das Formel-Feld, um automatisch die Punktzahl für jedes Persönlichkeitsmerkmal der zu bewertenden Person zu berechnen. Jedes Merkmal wird auf der Grundlage der Antworten des Befragten auf zehn Fragen zur Bewertung des Merkmals berechnet.

AidaForm bewertet jede Frage automatisch mit einer Punktzahl von eins bis fünf, nimmt eine inverse Bewertung auf der Grundlage der Angaben des Testautors vor und berechnet dann die endgültige Punktzahl. Die Ergebnisse werden auf einer Skala von 1 (Eigenschaft ist überhaupt nicht ausgeprägt) bis 5 (Eigenschaft ist stark ausgeprägt) angegeben und können mit dem von queendom.com angegebenen Durchschnittswert verglichen werden.

Ist der Big-Five-Persönlichkeitstest verlässlich?

Wie viele und welche Persönlichkeitsmerkmale für eine korrekte Persönlichkeitsbeurteilung erforderlich sind, ist nach wie vor ein Thema der Forschung. Einige Forscher sind der Meinung, dass die Persönlichkeit mit weniger als fünf Faktoren angemessen beschrieben werden kann, während andere bezweifeln, dass fünf Faktoren ausreichen, um die Persönlichkeit umfassend zu erfassen. Es wurde auch behauptet, dass andere Eigenschaften wie Abhängigkeit, Ehrlichkeit oder Risikobereitschaft erforderlich sind, um eine zuverlässige Persönlichkeitsbewertung zu erhalten.

Nichtsdestotrotz wurden die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren – Extraversion, Annehmlichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit – erfolgreich in die Prozesse des Personalmanagements integriert, da sie sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Grundlage für Entwicklung und Verbesserung bieten.

Wie die wichtigsten Big-Five-Faktoren helfen, das Arbeitsverhalten vorherzusagen

Bei der Einstellung oder Beurteilung von Mitarbeitern helfen die Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale dabei, ihre Verhaltensmuster am Arbeitsplatz zu modellieren und in vielen Fällen ihre zukünftige Leistung genau vorherzusagen. Jeder Persönlichkeitstyp hat Auswirkungen auf andere Mitarbeiter und beeinflusst die Atmosphäre innerhalb des Projektteams. Es ist hilfreich, mögliche positive oder negative Auswirkungen zu erkennen, wenn Entscheidungen über Einstellungen oder Personalentwicklung getroffen werden.

• Ein Kandidat mit einem hohen Wert für Offenheit ist begeistert davon, neue Themen und Methoden zu lernen. Sie neigen dazu, abstrakte Lösungen für Probleme zu suchen und zu finden und sind gut darin, Probleme zu erkennen, die vielleicht übersehen werden könnten.
• Kandidaten mit einem hohen Wert für Gewissenhaftigkeit sind bemüht, ihre Arbeit genau und präzise zu erledigen. Sie sind es gewohnt, Fristen einzuhalten, und können sich hervorragend selbst motivieren. Umgekehrt kann ein niedriger Wert für Gewissenhaftigkeit bedeuten, dass die Person weniger organisiert ist und ihre Arbeitsergebnisse weniger strukturiert und substantiell sind. Je niedriger der Wert für Gewissenhaftigkeit ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre Arbeit aufschieben.
• Ist die Extraversion hoch, deutet dies darauf hin, dass der Kandidat über ein hohes Potenzial in einem Umfeld verfügt, in dem er auf Menschen zugehen und kommunizieren muss, z. B. in den Bereichen Vertrieb, PR und Personalwesen. Gleichzeitig kann ein hoher Extravertierungswert in Positionen, die Konzentration und tiefes Eintauchen in Probleme erfordern, wenig hilfreich sein.
• Ein angemessenes Niveau an Verträglichkeit ist in der Regel in einem starken Teamumfeld und für Aufgaben erforderlich, bei denen der Service für andere im Mittelpunkt steht. Ein niedriger Wert für die Verträglichkeit ist ein Signal dafür, dass die Personalabteilung zusätzliche Zeit und Mühe investieren muss, um gründlich zu prüfen, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist.
• Ein Kandidat mit hohem Wert für Neurotizismus kann Schwierigkeiten haben, mit ständigen Veränderungen oder einem hohen Stressniveau, das mit einer Stelle verbunden ist, umzugehen. Nachdem der Neurotizismuswert ermittelt wurde, kann ein HR-Spezialist das Potenzial des Bewerbers für die Stelle genauer prüfen.

Der Big-Five-Persönlichkeitstest erhebt zwar nicht den Anspruch, der vollständigste Persönlichkeitstest zur Beurteilung der Eignung eines Bewerbers für eine Rolle oder Position zu sein. Der Test ist ein erprobtes, praktisches Instrument, das helfen kann, künftige Führungskräfte und potenzielle Fehlentwickler zu identifizieren und zur persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens beizutragen.

Fügen Sie den Test zu Ihrem AidaForm Expert-Konto hinzu und beginnen Sie sofort mit der Durchführung von Screening-Tests.